Publié le 09/09/2020 par PCF

Le télétravail, nouveau terrain de l’affrontement de classe

Avant la Covid-19, le télétravail était en forte croissance mais ne concernait qu’une minorité de salarié·e·s : 7,2 % contre 3 % en 2017 (1). Avec le confinement, et dans le cadre du travail à domicile, il s’est massifié, bondissant à plus de 24 % des salariés (2).

Cette croissance fulgurante cache de profondes inégalités territoriales (absence de la fibre, du très haut débit, zone blanche...), sociales, de sexe, de situation familiale, de taille de logement… et d’importantes mutations du travail au travers de ce qu’on appelle « l’entreprise étendue » mais confinée. Si le télétravail a été plus important en Île-de-France, chez les cadres et dans les grandes entreprises, il n’en a pas moins touché la plupart des postes de travail épargnés par le chômage partiel et n’impliquant pas du présentiel.

Dans l’enquête UGICT-CGT, 65 % des salarié·e·s ont eu un équipement informatique de l’entreprise et 63 % un encadrement. Mais seuls 22 % des salarié·e·s ont bénéficié du droit à la déconnexion, 18 % de la définition stricte d’horaire de travail, 17 % d’une réduction des horaires et du volume de travail en raison d’enfants à la maison, 16 % d’une prise en charge des frais de connexion, de téléphone… 23 % n’ont eu aucune aide de leur entreprise. Or ces carences sont contraires au Code du travail.

Le regard que portent les salarié·e·s sur le télétravail est contrasté. S’ils reconnaissent que cela leur évite de perdre une partie de leur vie dans les transports, s’ils pensent que cela leur permet d’équilibrer leur vie familiale (64 %) et de fuir les « open space », ils considèrent aussi que cela les isole (74 %), diminue leur sentiment d’appartenir à un collectif de travail (53 %) et fait sauter la séparation entre vie professionnelle et privée déjà mise à mal par l’usage du numérique connecté.

50 % des femmes, 64 % des mères soulignent les difficultés dues aux collisions entre vie familiale et vie professionnelle en télétravail, auxquelles s’ajoute l’explosion des violences conjugales.

55 % des télétravailleurs du confinement souhaitent continuer ce mode de travail au moins partiellement, il s’agit des femmes (57 %), des salariés du privé (62 %), des employés (62 %), des Franciliens (61 %) et des parents d’enfants mineurs (57 %). 43 % redoutent que leur patron s’y oppose.

La réalité de télétravail a été aussi faite d’intensification et d’augmentation du temps de travail, de renoncement à la pause déjeuner pour 51 % des télétravailleurs, de conditions de travail dégradées faute d’espace dédié chez soi et de mobilier approprié, de douleurs physiques, psychiques et de fatigues inhabituelles. Les salarié·e·s ont été noyé·e·s par un flux d’informations souvent inutiles et contradictoires. 76 % des télétravailleurs regrettaient leur bureau à l’entreprise. Le temps économisé sur les transports fut principalement consacré au travail, à la cuisine, à dormir, et plus marginalement aux enfants, aux tâches domestiques, au sport et aux loisirs (3).

Le télétravail, dans le contexte du confinement, a créé des divisions entre les salarié·e·s : Entre télétravailleurs et ceux qui étaient présents sur leur lieu habituel de travail et exposés au virus. Mais aussi entre ceux qui avaient une connexion et un équipement performant, un espace isolé dédié au télétravail, peu de contraintes familiales et domestiques, une formation aux outils numériques et les autres. L’égalité d’accès sur tout le territoire aux services numériques à très hauts débits devient une question cruciale qui ne peut être abandonnée aux opérateurs privés de télécom et au marché.

Le fait que dans le Code du travail le télétravail reste encore trop assimilé à du travail à domicile, sans prendre l’impact du numérique, et l’absence d’accords d’entreprises ou de branches ont permis nombre d’abus et de fraudes de la part du patronat.

Une généralisation totale du télétravail est utopique. Même si un poste de travail peut théoriquement passer à 100 % en télétravail, une entreprise n’est pas qu’une somme de postes de travail : c’est un collectif de travail qui coopère et se coordonne, ce sont des réseaux formels et informels, ce sont des encadrements et des interactions humaines qui ne peuvent pas que passer par des artéfacts numériques. L’intensification du travail subie par les salariés en télétravail est loin d’être gage de meilleure productivité ou de meilleure qualité du travail.

43 % des télétravailleurs (4) du confinement ont ressenti un sentiment d’autonomie, de liberté par rapport à leur condition de travail et management habituel. Cependant, avant le confinement les salarié·e·s étaient moins demandeurs de télétravail à domicile que de télétravail dans des tiers lieux de co-travail évitant l’isolement et permettant une entraide qu’on ne trouve plus toujours dans le collectif de travail de l’entreprise en raison des pratiques de management. Ne plus consumer une partie de sa vie dans les transports, éviter l’angoisse d’arrivée à temps pour récupérer ses enfants à la crèche ou à la sortie de l’école a été vécu par les salarié·e·s en télétravail comme un réel gain en qualité de vie. N’oublions pas qu’à partir des années 70, l’éloignement de plus en plus important entre lieu d’habitat et lieu de travail en Île de France n’a pas été pour rien dans la destruction de l’éco système politique et syndical que constituait la ceinture rouge.

Pour le patronat, le télétravail peut être synonyme d’économies substantielles immobilières et de fonctionnement. Il peut permettre du supprimer des emplois intermédiaires de contrôle et d’encadrement en les remplaçant par des outils numériques de surveillance permettant de tracer l’activité du télétravailleur. Ces outils de management intrusif par la surveillance ne sont pas propres au télétravail mais à la transformation numérique des entreprises dans le cadre capitaliste de la subordination salariale. Le télétravail du confinement a été un accélérateur des processus de standardisation du travail, provocant le malaise dans une partie de l’encadrement de terrain.

Pour préserver les collectifs de travail, empêcher l’isolement physique des salariés, et sauf poste de travail spécifique, le recours au télétravail doit être inférieur à 50 % du temps de travail. Les formes hybrides vont se multiplier, mêlant télétravail à domicile, dans des espaces de co-travail, travail nomade et travail dans les locaux de l’entreprise. Elles seront autant de nouveaux espaces d’affrontement de classe, d’exploitation, d’aliénation, mais aussi de constructions de nouveaux réseaux de solidarités et de luttes. Il ne faut pas se tromper de diagnostic, le télétravail n’est pas la revanche des canuts contre la manufacture ; le télétravailleur n’est pas qu’un salarié à domicile, il est un salarié qui travaille en réseau, ce qui offre aussi de nouvelles possibilités inédites de coalition à l’échelle mondiale. Le télétravail, comme toute forme de travail, comme toute mutation du travail, n’est ni émancipateur, ni aliénant en lui-même. La question n’est pas de prôner ou de s’opposer au télétravail en général mais de lutter pour que le droit commun du travail s’applique au télétravail, pour gagner de nouveaux droits généraux mais aussi spécifiques par branches, entreprises et métiers sur la base du mieux-disant social et démocratique. Cela passe bien sûr par un renforcement des pouvoirs d’intervention des salarié·e·s, de leurs instances représentatives et des organisations syndicales dans le cadre d’une sécurité d’emploi et de formation. 

Yann Le Pollotec, responsable de la Commission Révolution numérique du PCF.

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1. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-analyses-dares-indicateurs-dares-resultats/article/quels-sont-les-salaries-concernes-par-le-teletravail

2. Contre 25 % en présentiel sur le lieu de travail, le reste étant en chômage partiel, congés maladies, congés payés… Étude Odoxa : http://www.odoxa.fr/sondage/covid-19-bouleverse-deja-modifiera-durablement-rapport-francais-travail/

3. https://www.deskeo.fr/blog/sondage-coronavirus-teletravail/

4. 48 % dans les grandes entreprises privées.

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